自分の強みを活かしながら、
“ママのまま”でいる場所を作る

佐藤：
働く女性に関する支援、受け入れる企業に対して「女性が輝くおおいたアクションプラン2021」には、女性活躍をサポートする施策が盛り込まれていますね。

高濱：
このプランでは、「働きたい女性への支援」、「働いている女性への支援」、「仕事と家庭を両立できる環境づくり」の３本の柱で、女性が働きやすく活躍できる県づくりを進めています。例えば、「働きたい女性への支援」では、子育て中の女性を対象としたスキルアップ支援などを行っています。今回の佐藤さんとのインタビューの前に、改めて、大分県のママさんの生活環境を想像してみました。「1歳の子どもの預け先に悩む人」や「未就学児を持ち、4年ブランクがある人」、「習い事をしている中学生の子どもを持つ人」、など、置かれている状況は本当に人それぞれであり、それぞれのママが直面している働く上での負担をどう取り除くかに考えを巡らせました。“女性は結婚・出産によって働き続けるのが難しくなる。抱えている負担を解決することがスタート”だと思っていました。ただ、「ママのままプロジェクト」では、“ママだからこそできることがある”とメッセージを発信しているんですよね。この発想は全く持ってなかったです。結婚・出産は女性活躍のためにネガティブなことではないんだ、大分県でも、子どもがいる女性の強みを活かせるようなスキームづくりを行っていかなければいけないと感じました。

佐藤：
かつては、“結婚・出産したら退職”が当たり前でした。出産後、会社復帰を目指しても、簡単に乗り越えられない高い壁があり、復帰してもなかなか第一線に戻ることはできませんでした。私自身も結婚・出産と同時に社会から戦力外通告を言い渡されたような気持ちで仕事をしていたのを覚えています。そういった背景もあり、結婚後も働き続けようとする女性たちの自己肯定感はまだまだ低いと感じています。一方、企業では人材不足にもかかわらず、優秀な彼女たちを見つけることができずにいます。子育てをすることは、スキルアップのためにプラスに働くと考えていて、育成力が養われますし、時間やお金の管理能力、即決力など、さまざまな能力がパワーアップします。彼女たちを対象外にするのではなくて子育てによって身についた能力を活用するという発想に移行してほしいですね。そのために「ママのまま」は積極的にママや企業の情報を発信することで両者の橋渡しとなり、双方がほしい情報を入手できるようなマッチングをお手伝いできたら良いなと思います。

高濱：
以前、ベンチャー企業向けのサポート施策を策定するときも、どんなコンセプトを立てようか悩んでいました。大分なら自分のやりたいことができる、自己実現ができると感じてもらえると思ってほしい。多様性が実現できる県を目指そうと掲げました。無理をしながら働くのではなく、ライフスタイルに合わせて好きな仕事ができる、自分のままでいられる。それが実現できる大分県という点においては、「女性が輝くおおいたアクションプラン」も同じ部分はあります。「ママのままプロジェクト」は同じ方向を向いていると感じます。

佐藤：
企業説明会や面接の際にも、「しばらくは時短勤務しかできないが、3年後にフルタイムとして働くことができる」、「子どもの体調が悪ければリモート勤務で対応する」など、企業と女性求職者が本音で語り合う機会があれば、それぞれの条件や希望が叶う採用が実現すると考えています。小さな子どもを育てる女性たちは、復職に際して「周りに迷惑がかかるかもしれない」、「ブランクがあるから不安」と話す女性が多いです。私たちの取り組みで彼女たちのプレゼンスを高める機会を作っていきたいですね。

働きたいと思う女性の教育と
受け入れ企業側の意識改革を

高濱：
結婚・出産を機に退職したブランクがある女性も、やはり働きたいと考えている人が多いようですね。

佐藤：
正規・非正規かかわらず、大分県の未就学児を持つ多くの女性が働いているように見受けられます。働き方やスタイルは人それぞれですが、女性が働くことがスタンダードになりつつある今、逆に働いていない女性がプレッシャーや不安を感じてしまうということもあるようで、その点も心配ですね。

高濱：
仕事も家事も完璧なスーパーウーマンをモデルに掲げて女性活躍を推進するばかりでは、気後れしてしまう方もいるかもしれません。家庭と仕事を両立することは、スーパーウーマンでなくてもできると伝えていかなければいけないと感じます。そして、そのような職場環境があたり前に備えられている大分県にしていかなければいけないと思っています。ところで、女性が働くうえで、「休みやすさ」「職場や上司の理解」という声をよく聞きますが、企業の取り組みの現状はどうなのでしょうか。佐藤さんはまだ不十分だと感じますか？

佐藤：
大分県が推し進めている女性活躍推進宣言企業になったからといって、それで終わりではありません。そこで掲げた目指すべきビジョンに対して、継続的に取り組んでいく必要があります。それを手助けするために大分県には「イクボス」や男性家事参画、女性人材セミナーなどのセミナーや研修がたくさんありますが、男性の参加者が少ないのが現状です。男性の意識を底上げする方法として、セミナー参加が多い企業に対して、大分県から承認をもらえる制度を作ってみてはいかがでしょうか。企業にとってもリクルートや企業ブランドのPRにもなります。

高濱：
県内企業の女性活躍への取り組み関しては、しっかりと情報共有しながら成果や変化を追いかけていきたいですね。企業がメリットを感じて、理解するだけでなく、実際に行動してもらうことが大事です。状況が変わらない場合は、おっしゃる通りポイント制度なども一つの手段かもしれませんね。

佐藤：
企業側としては新たな制度を導入するとき、先ほどのスーパーウーマンではないですが、大企業の事例はなかなかピンとこなくて、いろんな制度の中で自社に何が適しているのかわからない、自分たち仕様にカスタマイズできず運用にこぎつけられない場合が多くあります。結局、制度について説明を聞いて終わってしまうので、そうならないためにも具体的なアクションプランは大切ですね。

高濱：
働きたい女性へのスキルアップ支援も必要です。また、企業が求めるレベルに到達するまでサポートするのと同時に、企業側の意識の改革も必要です。子育て中の女性を受け入れ、会社で活躍してもらうために、会社の制度や仕組みをどう変えていけばよいのか、両極から改革していかなければいけません。それらは、男性の育休取得など男女ともに働きやすく、働きがいのある企業づくりにも繋がると思います。

行政も民間企業もフレキシブルに。
新しい仕事のカタチを取り入れる

佐藤：
未就学児を持つママたちの再就職の壁として、子どもの発熱時の急な休みがダントツ1位です。企業側がひとつの業務に対して1人だけを担当付けしてしまうと属人化となり、突発的に休まなければいけない場合に本人は責任を感じてしまいます。例えば１業務２人担当制の「ダブルアサインメント」を導入することで、精神的な負担を軽減し、働きやすい環境に生まれ変わらせることができます。

高濱：
雇用のカタチとして、仕事に人を割り当てる「ジョブ型」と、従来の日本型ともいわれている人に仕事を割り当てる「メンバーシップ型」の2つの考え方があります。生産性向上の文脈でジョブ型が注目を浴びてきていましたが、コロナもあり変化が大きく先の読めない時代では、変化に強いメンバーシップ型の方が良いのではないか、と再評価されてきています。ただ大事なのは、ジョブ型、メンバーシップ型と二分するのではなく、コロナのような社会変化のみならず、職場内の日々のちょっとした変化に対しても、個人の能力でカバーする前提ではなく、組織側の仕組みで上手くカバーする仕組みを備えておくことが大事だと思います。突発的な休みに対しても慌てずに対応することができます。企業はもちろん、私たち行政も変わっていかないといけません。



佐藤：
まずは、雇用形態の多様性を経営者が知るということが必要ですね。人口オーナス期と言われる昨今、フレキシブルな雇用形態を取り入れ、多様性のある人たちを組み合わせることで、効率性の高い少数精鋭型の組織が生まれるのではないでしょうか。

高濱：
多様性に着目したダイバーシティから、その多様性を強みにつなげていくインクルーシブの考えが大事ですね。また、行政だけで社会課題を解決する時代は終わりました。ビジョンを掲げ、それに共感するプレーヤーが一緒に価値を創造していく時代に入っています。行政と民間企業が垣根を越えて協力することで、さらなる価値を生み出すことができます。色々なものを組み合わせることで実現できることも多いですから。ママのままに倣って、物事のポジティブな面を上手く引き出す。そのための障壁があれば、除いていくという考え方を女性活躍の分野のみならず、他の行政分野でも見つけていきたいと改めて感じました。今後もママのままプロジェクトの取り組みに期待しています。

佐藤：
ありがとうございます。「ママのままプロジェクト」は、様々なジャンルの情報を掲載しています。それに対して好きな人が好きな時にキャッチアップできれば良いと思っているので、あえてターゲティングはしていません。冒頭で高濱部長が言われた通り、子育て中の女性もひとくくりにできないと考えているからです。これからもその人それぞれ自分らしく自信を持って前に進んでいけるような情報をしっかりと行き届かせ、チャレンジができる機会をつくっていくことがミッションだと考えます。